5 avril 2022

Rupture du lien de confiance envers l’un de vos salariés suivant une enquête : employeurs, la célérité est de mise-en

Au Québec, le vol ou la fraude commis par un salarié dans le cadre de son emploi peuvent généralement constituer un motif sérieux de congédiement. Il peut s’agir parfois d’un vol d’équipement, d’appropriation illégale de sommes dans un contexte de remboursement de dépenses ou simplement d’un vol « de temps ». Ces situations débutent normalement avec de simples doutes, suppositions ou présomptions de l’employeur. Dans ce contexte, une enquête s’impose. Bien que des allégations s’avèrent bien fondées, pour que les résultats de l’enquête menée soient acceptés et retenus par les tribunaux, certaines règles s’imposent. Autrement, de mauvaises surprises peuvent attendre les employeurs.

L’affaire Turgeon c. Construction Raytech (2014) inc. : un contre-exemple en matière d’enquête

Dans la décision récente Turgeon c. Construction Raytech (2014) inc., 2021 QCTAT 6069, un directeur de l’estimation d’une entreprise est congédié pour avoir réclamé le paiement d’heures supplémentaires qui n’avaient pas été autorisées et pour avoir omis de payer un achat personnel de matériel. Selon l’employeur, les gestes commis par l’employé sont graves et ont entraîné une rupture du lien de confiance. La preuve indique que le plaignant n’a pas caché ses agissements. Un nombre important d’heures supplémentaires a été réclamé par le salarié sans que ces dernières aient été autorisées.

L’employeur avant d’agir a toutefois attendu un délai d’environ trois (3) mois. Pendant cette période, il prétend qu’il effectuait une enquête. Or, dans le cadre de celle-ci, le directeur n’a pas été rencontré pour obtenir sa version des faits. De plus, durant l’enquête, le directeur a été maintenu en poste par l’employeur. Suivant son analyse, le Tribunal administratif du travail vient à la conclusion que l’enquête menée a été bâclée. On considère qu’il était impossible pour l’employeur de prétendre à une rupture du lien de confiance envers son employé tout en le maintenant en poste. En sommes, les agissements de l’employeur ont été incompatibles avec ses prétentions et le congédiement imposé sur la base d’une rupture du lien de confiance est annulé par le Tribunal.

Quoi retenir

Tout employeur qui soupçonne l’un de ses employés d’avoir commis une faute grave dans l’exercice de ses fonctions doit prendre les mesures nécessaires de façon rapide et sérieuse pour mettre en lumière ses soupçons. Dans ces situations, l’employeur devrait, sous réserve de circonstances particulières et de toute convention collective applicable :

  • Annoncer dès que possible au salarié qu’il fait l’objet d’une enquête. Procéder à ce moment à sa suspension administrative avec solde le temps de l’enquête, ou, si le contexte le justifie, sans solde de façon exceptionnelle;
  • Ensuite, dans le cadre de votre enquête, rencontrer le salarié afin d’obtenir sa version des faits. Cette rencontre devrait être réalisée si possible en présence d’un témoin et, si requis, le représentant syndical de ce dernier si couvert par une accréditation syndicale. À défaut d’être accompagné, votre prise de notes contemporaines à votre rencontre s’avère primordiale;
  • Compléter rapidement l’enquête en documentant l’ensemble de la preuve obtenue;
  • Enfin, à la lumière des informations recueillies, rencontrer à nouveau le salarié afin de lui communiquer les résultats de l’enquête menée et toute mesure applicable à ce dernier; et
  • Pour les entreprises syndiquées, s’assurer de respecter les délais de la convention collective quant à l’imposition d’une mesure disciplinaire, le cas échéant.

 

L’auteur souhaite remercier Étienne Tanguay, étudiant en droit, pour son aide dans la rédaction de ce billet.

Auteur :

Xavier Hamel, avocat senior, Norton Rose Fulbright

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