Les avantages des clauses restrictives dans un contexte de pénurie de main d’oeuvre


Dans le contexte économique actuel, les entreprises doivent souvent rivaliser d’audace pour attirer et garder les candidats les plus talentueux dans leurs rangs. En ajoutant à cela la pénurie de main-d’œuvre qui perdure depuis plusieurs mois – voire plusieurs années – à l’échelle de la province, certains employeurs attirent ces talents en leur proposant des conditions de travail si avantageuses que ces derniers acceptent de faire le saut chez ce nouvel employeur. Existe-t-il des moyens pour les entreprises québécoises de se protéger dans de telles situations?

Évidemment, une saine gestion des employés talentueux ou occupant des postes-clés demeure la meilleure solution. S’assurer qu’ils sont heureux, stimulés, valorisés et leur démontrer que leur développement professionnel est important pour l’organisation n’offre pas nécessairement une garantie de fidélité et de loyauté, mais peut aider à prévenir les mutineries ou, à tout le moins, à voir venir les coups. Cela permet aussi de préparer des interventions et de mieux gérer les risques. Bref, il s’agit là d’une première ligne de défense (ou d’attaque, selon le cas!) qui est absolument vitale et qui, dans la grande majorité des cas, s’avère efficace et relativement peu coûteuse.

Cependant, toute entreprise risque d’être confrontée à la situation où un ou plus d’un employé‑clé claque la porte pour aller chez un concurrent direct. Cela comporte son lot de difficultés, notamment quant au savoir-faire développé par cet employé au sein de l’organisation ou encore quant à sa connaissance d’informations stratégiques et confidentielles. C’est ici que l’utilisation des clauses restrictives, comme les clauses de non-concurrence et les clauses de non-sollicitation, prend tout son sens.

Lorsqu’elles sont rédigées en conformité avec la loi et les enseignements de la jurisprudence, les clauses de non-concurrence sont efficaces pour empêcher un ex-employé d’accomplir chez un concurrent, dans un territoire donné et pour une période de temps définie, des tâches similaires à celles qu’il occupait chez l’employeur qu’il a quitté.

Quant aux clauses de non-sollicitation, elles empêchent un employé de solliciter les clients de l’entreprise qu’il a quittée, ou encore d’inciter ses anciens collègues à le rejoindre chez son nouvel employeur. En général, ce type de clause peut s’appliquer sur une plus longue période qu’une clause de non-concurrence.

Il importe ici de rappeler que les tribunaux sont relativement sévères quant à la validité de ces clauses; elles doivent se limiter à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. Tout excès d’enthousiasme au moment de leur rédaction peut avoir des conséquences sérieuses, allant même jusqu’à engendrer leur invalidité!

Et que faire si les contrats d’emploi actuels de vos employés-clés ne contiennent pas de telles clauses restrictives? Il est toujours possible de revoir, de façon consensuelle, les modalités et conditions de leur emploi avec votre organisation en cours de route, quoiqu’il ne s’agisse pas d’une mince affaire. Mieux vaut établir les clauses restrictives dès l’embauche, l’employé s’engageant alors dans son nouvel emploi en toute connaissance de cause.

Enfin, et dans l’éventualité où les clauses restrictives de vos employés-clés seraient jugées invalides, ou si un employé-clé n’était tout simplement pas lié par de telles clauses restrictives, il restera toujours l’obligation de loyauté prévue au Code civil du Québec comme dernière ligne de défense. Un employeur averti ferait toutefois mieux de prendre les moyens pour ne pas avoir à se rabattre sur celle-ci…

Auteurs :  Caroline Jodoin & Philippe Bélisle