29 octobre 2019

Modernisation du Code canadien du travail : pour un meilleur équilibre travail-vie personnelle

Le gouvernement fédéral a récemment apporté d’importantes modifications au Code canadien du travail (Code), cherchant notamment à moderniser les normes d’emploi fédérales afin d’améliorer la conciliation travail-vie personnelle des travailleurs canadiens. Ces modifications auront des incidences considérables sur les employeurs et les employés de compétence fédérale, ce qui inclut les milieux de travail relatifs à l’aéronautique et au transport aérien. Le Code bonifie les droits des employés en matière de pauses, de préavis concernant l’horaire, d’heures supplémentaires et de congés. Certaines de ces modifications importantes, en vigueur depuis le 1er septembre 2019, sont présentées ci-dessous.

 

 

Modifications au Code

Pauses et périodes de repos

  • Pause de 30 minutes: Les employés ont droit, durant chaque période de 5 heures de travail consécutives, à une pause non rémunérée d’au moins 30 minutes, sauf en cas d’urgence imprévue[1]. Dans la mesure où l’employé est tenu de rester à la disposition de l’employeur pendant sa pause, celle-ci sera rémunérée.
  • Période de repos de 8 heures: Les employés ont droit à une période de repos d’une durée minimale de 8 heures consécutives entre chaque quart ou période de travail, sauf en cas d’urgence imprévue.
  • Pauses pour raisons médicales: Les employés ont droit à des pauses non rémunérées nécessaires pour des raisons médicales. Dans ces cas, l’employeur pourra demander par écrit qu’un employé fournisse un certificat délivré par un professionnel de la santé précisant la durée et la fréquence des pauses.
  • Pauses pour allaitement: Les employées qui allaitent ont droit à des pauses non rémunérées nécessaires pour allaiter ou extraire le lait.

Horaire de travail et heures supplémentaires

  • Préavis de 24 heures: L’employeur doit donner un préavis écrit de 24 heures s’il modifie ou ajoute un quart de travail ou une période de travail à l’horaire, sauf si la modification découle d’une demande d’assouplissement des conditions d’emploi de l’employé ou en cas d’urgence imprévue.
  • Préavis de 96 heures: L’employeur doit remettre aux employés l’horaire de travail par écrit au moins 96 heures avant le début du premier quart de travail ou de la première période de travail prévu à l’horaire, à défaut de quoi les employés pourront refuser de travailler, sauf si une convention collective prévoit une période différente ou en cas d’urgence imprévue.
  • Cumul d’heures supplémentaires: Les employés peuvent convenir avec leur employeur que les heures supplémentaires travaillées seront rémunérées par un congé à un taux correspondant à au moins 1,5 heure pour chaque heure supplémentaire effectuée.
  • Droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires: Les employés peuvent refuser d’effectuer des heures supplémentaires pour s’acquitter de leurs obligations familiales liées à la santé ou au soin d’un membre de la famille ou à l’éducation d’un membre de la famille âgé de moins de 18 ans, sauf en cas d’urgence imprévue.

 

Congé annuel

L’indemnité de congé annuel et les journées de vacances ont été bonifiées, de sorte que les employés ont désormais droit à :

  • 2 semaines de congé annuel payé (indemnité représentant 4% des revenus bruts) après 1 an de service ininterrompu.
  • 3 semaines de congé annuel payé (indemnité représentant 6% des revenus bruts) après 5 ans de service ininterrompu.
  • 4 semaines de congé annuel payé (indemnité représentant 4% des revenus bruts) après 10 ans de service ininterrompu.

Par ailleurs, les employés peuvent maintenant, suivant l’approbation écrite de l’employeur, fractionner leur congé annuel en plusieurs périodes.

 

Congés périodiques

  • Congé personnel: Les employés ont droit à un congé personnel d’au plus 5 jours par année civile, visant à : i) traiter une maladie ou une blessure, ii) exécuter des obligations liées à la santé ou aux soins d’un membre de la famille, iii) exécuter des obligations liées à l’éducation d’un membre de la famille de moins de 18 ans, iv) gérer des situations urgentes les touchant ou touchant un membre de la famille, v) assister à leur cérémonie de citoyenneté ou vi) gérer toute autre situation prévue par règlement. Les 3 premiers jours de congé seront payés à l’employé qui travaille pour l’employeur depuis au moins 3 mois.
  • Congé pour victime de violence familiale: Les employés victimes de violence familiale ou parents d’un enfant qui en est victime ont droit à un congé d’au plus 10 jours par année civile, auquel cas les 5 premiers jours de congé seront payés à l’employé qui travaille pour l’employeur depuis au moins 3 mois.
  • Congé de décès: En cas de décès d’un proche parent, les employés ont droit à un congé d’au plus 5 jours, auquel cas les 3 premiers jours de congé seront payés à l’employé qui travaille pour l’employeur depuis au moins 3 mois.
  • Congé pour fonctions judiciaires: Les employés ont droit à un congé non rémunéré pour participer à une procédure judiciaire à titre de témoin, de juré ou de candidat à un processus de sélection de jurés.
  • Congé pour une employée enceinte ou allaitant: L’employée enceinte ou allaitant incapable de travailler a droit à un congé non rémunéré, distinct du congé de maternité ou parental, pendant la période qui va du début de la grossesse jusqu’à 24 semaines suivant l’accouchement.
  • Congé pour pratiques autochtones traditionnelles: L’employé autochtone qui travaille pour un employeur depuis au moins 3 mois a droit à un congé non rémunéré d’au plus 5 jours par année civile afin de se livrer à une pratique autochtone traditionnelle.
  • Congé pour des raisons médicales: Les employés peuvent s’absenter pendant au plus 17 semaines non rémunérées en raison i) d’une maladie ou d’une blessure, ii) d’un don d’organe ou de tissu ou iii) d’un rendez-vous médical pendant les heures de travail.

 

Conclusion

Ces nouvelles mesures du Code visent à améliorer l’équilibre travail-vie personnelle des employés en accroissant la souplesse en milieu de travail. Les employeurs de compétence fédérale devraient donc maintenant passer en revue leurs politiques, contrats d’emploi et/ou conventions collectives afin de s’assurer que ces derniers respectent ces nouvelles mesures. Si vous désirez des conseils pratiques à cet égard à titre d’employeur ou de plus amples renseignements concernant les modifications du Code en vigueur depuis le 1er septembre 2019, n’hésitez pas à communiquer avec nous, nous serons ravis de vous aider.

 

Auteurs Jennifer Nault & Caroline Jodoin

 

[1]. La majorité des exigences en matière de pauses, périodes de repos et planification d’horaire de travail ne s’appliquent pas aux cas d’urgence imprévue, se définissant comme une situation i) que l’employeur ne pouvait raisonnablement prévoir et ii) qui présente ou pourrait vraisemblablement présenter une menace imminente ou sérieuse : a) pour la vie, la santé ou la sécurité de toute personne; b) de dommages à des biens ou de perte de biens; ou c) d’atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissement de l’employeur.

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