Depuis le début de la pandémie, nos tribunaux ont rendu plusieurs décisions concernant l’incidence de la COVID-19 et la question de savoir si elle constitue un événement de force majeure aux fins de la limitation de la responsabilité. On peut notamment penser aux nombreux cas, dans le domaine du droit immobilier, où des locataires et des propriétaires se sont adressés aux tribunaux pour obtenir soit un redressement, soit un ordre de paiement, après que des entreprises aient été contraintes de fermer leurs portes en raison des décrets gouvernementaux.

Mais comment la COVID-19, en tant qu’événement de force majeure, a-t-elle été traitée en droit du travail?

Une décision arbitrale récemment rendue apporte un éclairage – SCP, sections locales 2229 et 2301 et Ville de Blainville (grief collectif), 2020 QCTA 644.

Dans cette affaire, à la suite des décrets gouvernementaux concernant l’état d’urgence et la suspension des activités non essentielles en raison de la COVID-19, la ville a offert à ses employés permanents syndiqués qui n’étaient pas identifiés comme des travailleurs essentiels la possibilité d’obtenir une avance salariale, d’utiliser les banques de temps accumulé ou de bénéficier du régime d’assurance-emploi (et donc d’être considérés comme faisant l’objet d’une mise à pied temporaire). Un certain nombre d’employés ont choisi cette dernière option. Le syndicat a alors déposé un grief faisant valoir que l’employeur avait illégalement effectué des mises à pied temporaires touchant des membres permanents du syndicat visés par des clauses de sécurité d’emploi aux termes de la convention collective.

Analyse : convention collective + force majeure

Dans sa décision, l’arbitre présente une analyse approfondie de l’application des clauses relatives à la sécurité d’emploi et aux droits de gestion aux termes des conventions collectives applicables. En raison de la pandémie mondiale et des décrets gouvernementaux obligeant les employeurs à suspendre leurs activités non essentielles, aucune des situations prévues aux clauses de sécurité d’emploi n’était applicable, y compris l’argument du syndicat selon lequel cette situation créait un « surplus de personnel » interdisant les mises à pied. La ville a agi de bonne foi dans le vance, collective agreement, cadre de ses propres droits de gestion en mettant à pied des employés permanents syndiqués.

Mais qu’en est-il de l’argument subsidiaire de l’employeur soutenant que, dans tous les cas, la COVID-19 était un événement de force majeure empêchant la ville de respecter ses obligations?

Selon l’arbitre, cette position pourrait tout aussi bien constituer le principal argument de l’employeur. Selon sa définition juridique, la force majeure est un événement imprévisible et irrésistible, qui dégage une personne de sa responsabilité pour le préjudice causé (article 1470 du Code civil du Québec). En termes clairs, l’arbitre conclut que la COVID-19 et sa propagation à l’échelle mondiale répondent à cette définition. Il n’existe que deux exceptions à cette libération de responsabilité : i) si l’employeur avait garanti un certain résultat malgré la survenance d’un événement de force majeure ou ii) s’il avait profité de l’événement de force majeure pour exercer ses droits de mauvaise foi.

Aucune preuve n’a été fournie démontrant que la ville avait agi de manière déraisonnable en désignant les activités qu’elle considérait comme essentielles. La nécessité de procéder à des mises à pied découlait directement des décrets gouvernementaux, qui ne laissaient aucune marge de manœuvre à la ville une fois qu’elle avait déterminé ce qui constituait un service essentiel : la ville avait les mains liées. De plus, les conventions collectives applicables ne prévoyaient, explicitement ou implicitement, aucune garantie de travail ou de salaire.

À retenir 

Cette décision nous rappelle que même dans les situations les plus imprévues, comme cette pandémie mondiale, les décideurs continueront d’utiliser les moyens habituels pour interpréter les conventions collectives : notamment le fait que les clauses claires et précises n’ont pas besoin d’interprétation, que les clauses sont interdépendantes et s’entendent comme un tout et que les clauses d’exception doivent être appliquées de manière restrictive. Cette décision revêt également une grande importance, puisqu’il s’agit de la première décision détaillée au Québec reconnaissant le caractère de force majeure de la COVID-19 en milieu de travail, avec les conséquences qui en découlent sur les obligations légales et contractuelles des employeurs. Il est toutefois à noter que le syndicat a déposé une demande de révision judiciaire devant la Cour supérieure du Québec – nous vous ferons part de tous les faits nouveaux dans cette affaire.

Auteur :

Geneviève Lay, Avocate, gestion du savoir et développement de la pratique